I mange virksomheder har hidtidig praksis været, at deltidsansatte først får tillæg for overarbejde, hvis de arbejder mere end 37 timer om ugen, men det er i strid med EU’s deltidsdirektiv. Et par domme afsagt efter EU-domstolen har ændret den mangeårige praksis på området.
Deltidsloven i Danmark er gennemført på baggrund af EU’s deltidsdirektiv, og loven fastslår, at deltidsansatte ikke må behandles mindre gunstigt end sammenlignelige fuldtidsansatte, alene fordi de arbejder på deltid, medmindre forskellen er objektivt begrundet. Det er altid en konkret vurdering, om der findes sammenlignelige fuldtidsmedarbejdere.
Som udgangspunkt vil en sammenlignelig fuldtidsmedarbejder være en ansat i samme virksomhed, der har samme type ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold, og som er involveret i samme eller tilsvarende arbejde som den deltidsansatte, der sammenlignes med.
Det betyder, at deltidsansatte kan have ret til at kræve efterbetaling af overtidstillæg, hvis de har udført arbejde, der ligger ud over deres individuelle arbejdstidsnorm.
Mange virksomheder skelner i praksis mellem merarbejde og overarbejde.
For deltidsansatte bliver merarbejde ofte forstået som timer ud over den aftalte deltidsnorm, men op til fuldtidsnormen.
En medarbejder, der er ansat 20 timer om ugen, kan for eksempel arbejde 27 timer i en uge uden at få overtidstillæg, fordi virksomheden først anser merarbejdet for overarbejde, når arbejdstiden overstiger 37 timer.
Hvis fuldtidsansatte i virksomheden får overtidstillæg, når de arbejder ud over deres normale arbejdstid, vil den deltidsansatte blive stillet ringere end en sammenlignelig fuldtidsansat, hvis den deltidsansatte skal arbejde flere timer ud over sin egen aftalte arbejdstid, før tillægget udbetales.
En virksomhed kan derfor ikke længere i ansættelseskontrakten, personalehåndbogen eller lønpolitikker skrive, at “overtid” først foreligger efter fuldtidsnormen, uanset den deltidsansattes individuelle arbejdstid.
Det samme gælder afspadsering. Deltidsansatte skal ikke nøjes med afspadsering 1:1 for timer ud over den aftalte deltidsnorm, såfremt fuldtidsansatte får afspadsering med forhøjet faktor for ekstraarbejde.
Problemstillingen om honorering af overarbejde er også relevant for en arbejdsgiver uden overenskomst. Deltidsansatte medarbejdere uden overenskomst skal også have overarbejdsbetaling for timer udover deres individuelt aftalte arbejdstid under samme betingelser som deres sammenlignelige, fuldtidsansatte kolleger, der modtager betaling for overarbejde.
Krav om efterbetaling
Fordi afgørelserne fortolker EU-regler, gælder deres fortolkning ikke kun fremadrettet, men også bagudrettet. For arbejdsgivere er det derfor vigtigt at være opmærksom på, at en eventuel risiko ikke nødvendigvis kun vedrører fremtidige lønudbetalinger. Der kan også være bagudrettede krav, men kravene vil skulle begrænses efter de almindelige forældelsesregler og vurderes ud fra den konkrete dokumentation.
Hvis en virksomhed bliver mødt med et krav om efterbetaling fra en deltidsansat, skal kravet vurderes konkret. Det vil blandt andet afhænge af:
- Sammenlignelige medarbejdere
- Regler for de fuldtidsansatte
- Antal timer den deltidsansatte har arbejdet ud over sin aftalte normtid
- Registrering af arbejdstiden
- Om der er betalt almindelig løn, tillæg eller givet afspadsering
Det er derfor væsentligt, at arbejdsgiver sikrer sig dokumentation for, hvad virksomheden har betalt i efterbetaling.
Opmærksomhedspunkter for arbejdsgiver
Som arbejdsgiver bør du gennemgå dine medarbejderes kontrakter samt virksomhedens politikker og praksis, så du sikrer dig, at deltidsansatte honoreres korrekt for arbejde ud over den aftalte arbejdstid.
Arbejdsgiver bør også sikre sig, at løn- og tidsregistreringssystemer kan dokumentere, hvornår deltidsansatte arbejder ud over den aftalte arbejdstid.
Uden tilstrækkelig dokumentation kan det blive en udfordring at håndtere både fremadrettede praksisser og eventuelle bagudrettede krav.